Violence en milieu de travail
⚠️ Note : Cette section ne cherche pas à accabler les gestionnaires ou les employeurs, dont la majorité exerce ses responsabilités avec bienveillance; elle nomme des angles morts systémiques qui méritent d’être vus.
Depuis 2004 (Loi 143), la LNT reconnaît le droit de tout salarié québécois à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. La victime dispose d’un délai de deux ans pour déposer une plainte à la CNESST.
Une violence qui dépasse les coups et les cris
La violence en milieu de travail ne se limite pas aux coups ou aux cris. Elle inclut aussi des gestes, paroles, attitudes ou omissions qui portent atteinte à la dignité, à l'intégrité ou à la sécurité d'une personne au travail — que ces actes viennent de collègues, de supérieurs hiérarchiques ou de personnes externes à l'organisation.
Quand la violence conjugale rejoint le lieu de travail
La violence ne reste pas à la maison : elle affecte la présence, la sécurité et le lien d'emploi.
📊 Harcèlement au travail au Québec
Ces données proviennent des enquêtes de santé publique et des organismes professionnels québécois. Elles montrent que le harcèlement psychologique et sexuel au travail est fréquent, et qu'il s'accompagne d'une détresse psychologique importante.
Des travailleuses et travailleurs québécois estiment avoir été victimes de harcèlement psychologique au travail au moins à l'occasion au cours de la dernière année.
Des travailleuses (15 %) et travailleurs (11 %) déclarent avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel au travail.
Des femmes déclarent avoir été victimes d'au moins un comportement sexuel non désiré au travail — soit 1 femme sur 4.
Travailleuses et travailleurs québécois qui considèrent avoir subi du harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois — l'équivalent de centaines de personnes chaque jour ouvrable.
Des personnes en emploi présentent un niveau élevé de détresse psychologique. Plus de la moitié l'associent directement à leur travail — soit plusieurs centaines de milliers de travailleuses et travailleurs.
Qui peut être à l'origine de la violence au travail ?
La Loi sur les normes du travail (LNT) définit le harcèlement psychologique comme une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique du salarié. Un seul événement grave peut aussi constituer du harcèlement lorsqu'il a un effet durable sur la personne.
🧩 Formes courantes de violence entre collègues
La violence entre collègues n'est pas toujours criante. Elle peut se glisser dans des blagues, des silences organisés ou des gestes en apparence « banals » qui finissent par user la personne visée.
La parole devient un outil pour rabaisser, ridiculiser ou déstabiliser.
- Insultes directes ou déguisées, remarques méprisantes.
- Humiliations en public ou en privé, commentaires visant à ridiculiser.
- Moqueries sur les capacités, l'apparence, l'identité, le genre.
On n'attaque pas toujours une personne de front : on peut aussi l'effacer progressivement du groupe.
- Exclusion délibérée d'activités de travail ou sociales.
- Rumeurs, insinuations malveillantes, campagnes de dénigrement.
- Manipulation des collègues pour isoler une personne ciblée.
Les outils numériques prolongent la violence bien au‑delà du bureau.
- Messages dégradants par courriel, clavardage ou réseaux sociaux.
- Captures d'écran partagées hors contexte pour discréditer.
- Attaques qui se poursuivent en dehors des heures de travail.
Le corps, le genre ou la sexualité de la personne deviennent des cibles.
- Commentaires, blagues ou sous-entendus à connotation sexuelle.
- Avances insistantes, chantage implicite ou explicite.
- Violence disproportionnée envers les femmes, les personnes LGBTQ+ et les travailleuses précaires.
🏛️ Quand la violence vient des supérieurs
La violence ne vient pas seulement des collègues. Elle peut être intégrée dans des pratiques de gestion qui, à force de se répéter, deviennent un mode de fonctionnement « normalisé ».
Le pouvoir de gérer est utilisé non pas pour organiser le travail, mais pour rabaisser ou contrôler.
- Dénigrement des compétences devant l'équipe ou d'autres gestionnaires.
- Critiques systématiques, disproportionnées ou impossibles à satisfaire.
- Surveillance excessive, microgestion, contrôle permanent des faits et gestes.
Le droit de gérance devient un moyen de faire peur, de punir ou de faire taire.
- Menaces déguisées sur l'emploi, les horaires, les tâches ou l'avancement.
- Pression pour accepter des conditions injustes ou contraires aux politiques de l'organisation.
- Représailles après une plainte, un refus ou l'exercice d'un droit.
On ne dit pas « tu n'es plus le bienvenu », mais on ferme les portes une à une.
- Réunions dont la personne n'est plus informée ou invitée.
- Retrait de projets intéressants sans justification valable.
- Rétention ou retard volontaire d'informations importantes pour le travail.
Parfois, ce n'est pas ce que la hiérarchie fait qui blesse — c'est ce qu'elle refuse de faire.
- Ne pas intervenir face à une situation de harcèlement connue.
- Laisser circuler rumeurs, moqueries ou humiliations sans réagir.
- Envoyer le message implicite : « Ici, ce genre de comportement est toléré. »
💥 Quand ça laisse des traces
La violence et le harcèlement au travail n'ont rien de « juste désagréable ». Leur impact sur la santé mentale, physique et sur la vie professionnelle est profond et durable.
L'exposition répétée à la violence peut entraîner des troubles psychologiques sérieux.
- Dépression et détresse psychologique élevée.
- Syndrome de stress post-traumatique (SSPT) : reviviscences, hypervigilance, cauchemars.
- Idéations suicidaires dans les cas les plus graves.
La personne ne « tient plus », même si elle a longtemps été performante.
- Épuisement professionnel (burnout), sentiment de ne plus avoir de ressources.
- Effondrement de l'estime de soi, impression d'être incompétent·e ou « brisé·e ».
- Difficultés de concentration, erreurs plus fréquentes, perte de motivation.
La violence ne détruit pas seulement des individus, elle affaiblit aussi les milieux de travail.
- Absentéisme, congés de maladie répétés, départs précipités.
- Perte de productivité, démobilisation des équipes.
- Augmentation des accidents de travail et des conflits internes.
Les enquêtes québécoises montrent un lien clair entre harcèlement et problèmes de santé.
- Les personnes exposées rapportent plus souvent une mauvaise santé générale et mentale.
- Le cumul de plusieurs formes de violence est associé à des problèmes de santé encore plus fréquents.
- Parmi les victimes de harcèlement psychologique, une forte majorité associe sa détresse directement à son travail.
3. Ce que la loi couvre… et ce qu’elle ne couvre pas
La loi fixe un plancher minimal, pas la frontière entre le bien et le mal ni entre un milieu « normal » et un milieu destructeur.
Ce que la loi couvre… et ce qu'elle ne couvre pas
La loi fixe un plancher minimal de protection. Elle ne coïncide pas toujours avec ce que les personnes vivent comme violence, injustice ou milieu de travail toxique. Connaître ses droits, c'est aussi comprendre les limites du cadre légal.
🛡️ Droits et obligations au Québec
Au Québec, deux lois principales encadrent la protection des travailleurs face au harcèlement et à la violence : la Loi sur les normes du travail (LNT) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).
Depuis 2004, la LNT reconnaît explicitement le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
- Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
- L'employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement.
- Lorsqu'une situation est portée à sa connaissance, il doit agir pour la faire cesser avec diligence.
- La personne salariée dispose en général d'un délai de deux ans pour déposer une plainte à la CNESST.
L'article 51 de la LSST oblige l'employeur à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, y compris contre certaines formes de violence.
- Prendre les mesures nécessaires contre la violence physique ou psychologique.
- Inclut la violence conjugale, familiale ou sexuelle sur les lieux de travail.
- L'employeur doit agir dès qu'il sait ou devrait savoir qu'un travailleur est exposé.
- Le télétravail est aussi considéré comme un lieu de travail au sens de la LSST.
Plusieurs recours peuvent être envisagés, parfois en parallèle, selon la situation vécue.
- Plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique ou non-respect des normes du travail.
- Recours syndicaux lorsqu'un syndicat est présent (grief, arbitrage, accompagnement).
- Programmes d'aide aux employés (PAE) pour du soutien confidentiel.
- Ressources externes : organismes communautaires, services juridiques, santé mentale.
📏 Les angles morts du cadre légal
Certains milieux sont profondément toxiques sans cocher tous les critères légaux du harcèlement. La loi trace un minimum pour intervenir pas la frontière entre le bien et le mal.
La LNT définit des critères précis pour parler de harcèlement psychologique.
- Conduites vexatoires répétées : comportements, paroles ou gestes hostiles ou non désirés.
- Atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique.
- Une seule conduite grave peut suffire si elle produit un effet nocif continu.
Un milieu peut être profondément malsain sans correspondre à la définition légale.
- Culture de peur diffuse, où les gens se taisent par crainte de représailles.
- Surcharge chronique de travail qui épuise les personnes à petit feu.
- Gestion par le silence : absence de soutien, refus de reconnaître les problèmes.
- Climat d'irrespect généralisé, sans gestes « spectaculaires » isolés.
Le résultat d'un recours légal ne dit pas tout sur la gravité humaine d'une situation.
- Qu'une situation ne soit pas reconnue légalement ne signifie pas qu'elle est saine.
- Un refus de plainte ne veut pas dire que « tout est dans ta tête ».
Les mécanismes légaux ne sont pas conçus pour, à eux seuls, réformer une culture organisationnelle.
- Les recours visent surtout des comportements individuels ciblés.
- Ils peuvent faire cesser certaines conduites ou imposer des correctifs.
- Ils n'effacent pas des années de climat toxique ou de surcharge structurelle.
La loi répond à « est-ce juridiquement qualifiable ? ». Ta santé en pose une autre.
- « Est-ce que je peux encore me construire ici sans me détruire ? »
- Cette question reste légitime même lorsque la situation ne correspond pas exactement à la définition légale.
4. Droits, obligations et recours au Québec
La violence et le harcèlement au travail ne sont pas qu’une question de climat ou de personnalité. Ils sont aussi encadrés par des lois qui reconnaissent des droits et imposent des obligations aux employeurs. Cette section présente les principaux repères juridiques au Québec et les voies de recours possibles.
🧭 Recours possibles et ressources d'aide
Si tu te reconnais dans certaines situations décrites sur cette page, tu n'as pas à gérer ça seul·e. Plusieurs recours et formes de soutien existent, selon ce que tu vis et ce que tu es prêt·e à entreprendre.
La CNESST reçoit les plaintes liées au harcèlement psychologique ou sexuel au travail, ainsi qu'aux violations des normes minimales de la LNT.
- Tu peux déposer une plainte si tu crois être victime de harcèlement psychologique ou sexuel, ou si tes droits ne sont pas respectés.
- Délai habituel : deux ans à partir du dernier événement de harcèlement.
- La plainte peut être déposée en ligne ou par téléphone; la CNESST vérifie d'abord sa recevabilité.
- Elle peut proposer une médiation, mener une enquête ou transmettre au Tribunal administratif du travail (TAT).
- Si fondée, le TAT peut ordonner de faire cesser le harcèlement, verser une indemnité ou corriger des décisions.
Si tu es syndiqué·e, ton syndicat est un acteur clé pour faire valoir tes droits et t'accompagner.
- Tu peux déposer un grief ou demander de l'accompagnement pour faire reconnaître la situation.
- Le syndicat peut t'aider à documenter les faits, rencontrer l'employeur et, au besoin, aller en arbitrage.
- Les démarches syndicales et la plainte à la CNESST peuvent être envisagées en parallèle.
Certains milieux offrent un PAE qui donne accès à du soutien confidentiel sans passer par l'employeur.
- Rencontres avec un·e professionnel·le : écoute, soutien psychologique de première ligne, aide à clarifier tes options.
- Références vers des ressources externes spécialisées si nécessaire.
- Le PAE ne remplace pas les recours légaux, mais peut t'aider à traverser la période où tu décides quoi faire.
En dehors du milieu de travail, plusieurs ressources gratuites et confidentielles peuvent t'accompagner.
- Violence conjugale ou familiale : lignes d'écoute spécialisées, maisons d'aide et d'hébergement, organismes de soutien aux victimes.
- Victimes d'actes criminels : Centres d'aide aux victimes d'actes criminels (CAVAC) pour information sur tes droits et accompagnement psychosocial.
- Santé mentale : lignes d'écoute en détresse psychologique, ressources communautaires, services publics de santé.
- Conseil juridique : cliniques juridiques, organismes de défense des droits, cabinets privés pour un avis sur ta situation.
Exercer un recours formel n'est pas la seule façon d'agir, et ce n'est pas une obligation morale.
- Parler à une personne de confiance (au travail ou à l'extérieur) pour mettre des mots sur ce que tu vis.
- Noter les événements (dates, lieux, personnes présentes, contenu des propos ou gestes) pour garder une trace au cas où tu déciderais plus tard d'agir.
- Te renseigner sur tes droits et les ressources disponibles pour reprendre un peu de pouvoir sur la situation.
🧑💼 Pour les gestionnaires et les équipes
Un milieu de travail plus sûr ne repose pas seulement sur la loi. Il dépend aussi des réflexes quotidiens des gestionnaires et des collègues, surtout quand quelqu'un vit de la violence ou du harcèlement.
Les personnes qui vivent de la violence ou du harcèlement n'en parlent pas toujours directement. Les signes passent souvent par le comportement.
- Changements marqués : retrait, irritabilité, baisse soudaine de performance.
- Isolement d'une personne auparavant impliquée dans l'équipe.
- Problèmes d'assiduité soudains : retards, absences, congés répétés.
- Appels, textos ou visites insistantes d'un partenaire ou d'un membre de la famille au travail.
- Remarques ou gestes dénigrants répétés entre collègues, « blagues » qui visent toujours la même personne.
Dire « ma porte est ouverte » ne suffit pas. La sécurité se construit par des gestes concrets.
- Prévoir des canaux clairs : à qui parler, comment signaler, quelles sont les étapes ensuite.
- Garantir la confidentialité et la protection contre les représailles.
- Offrir des mesures concrètes : aménagement d'horaire, télétravail, changement temporaire d'affectation.
- Rappeler régulièrement que la violence et le harcèlement ne sont jamais tolérés.
Un gestionnaire n'a pas à devenir psychologue, enquêteur et expert en violence à lui seul. Il doit savoir s'entourer.
- Se former et former les équipes sur le harcèlement, la violence conjugale et les obligations de l'employeur.
- Collaborer avec des ressources spécialisées : organismes en violence conjugale, santé au travail, conseillers juridiques.
- Connaître et appliquer les politiques internes (harcèlement, violence, signalement, enquêtes).
- Documenter les démarches et décisions pour assurer cohérence, traçabilité et équité.
Certaines réactions bien intentionnées aggravent pourtant la situation pour la personne qui se confie.
- Minimiser (« ce n'est pas si grave ») ou remettre en cause le vécu de la personne.
- Exiger des détails intimes ou des preuves immédiates avant de croire.
- Promettre la confidentialité absolue quand certaines situations exigent des actions formelles.
- Agir seul sans plan, sans consulter les ressources RH, SST ou les spécialistes disponibles.
Respecter la loi est nécessaire, mais insuffisant pour bâtir un milieu réellement sain.
- Travailler sur la charge de travail, la reconnaissance et la participation aux décisions — pas seulement sur « les cas de harcèlement ».
- Encourager une culture où les témoins se sentent légitimes pour signaler des situations préoccupantes.
- Inclure la prévention de la violence dans la stratégie globale de santé et sécurité au travail, pas comme un dossier isolé.
5. Pistes pour les personnes et les milieux de travail
Reconnaître la violence ou le harcèlement est une étape, savoir quoi faire ensuite en est une autre. Cette section propose des pistes concrètes, d’un côté pour les personnes qui vivent de la violence familiale ou du harcèlement, de l’autre pour les gestionnaires et les équipes qui veulent agir autrement que par le déni ou l’improvisation.
🌿 Si tu vis de la violence familiale ou du harcèlement
Ce que tu ressens et la façon dont tu réagis ne sont pas des preuves d'incompétence. Ce sont souvent des signaux de détresse face à une situation qui dépasse une seule personne.
Des changements que tu interprètes comme des « défauts » peuvent être des indicateurs que quelque chose ne va pas dans ton contexte de vie ou de travail.
- Retards, absences plus fréquentes, difficulté à te rendre au travail.
- Irritabilité, pleurs faciles, sentiment d'être à fleur de peau.
- Difficultés de concentration, oublis, erreurs inhabituelles.
- Fatigue intense, impression d'être « à bout » ou sur le pilote automatique.
Plutôt que « qu'est-ce qui cloche chez moi ? », demande-toi : « qu'est-ce qui, autour de moi, rend ces réactions compréhensibles ? »
Parler de ce que tu vis ne règle pas tout, mais c'est une façon de ne plus porter le poids entièrement seul·e.
- Identifier au moins une personne de confiance au travail : collègue, représentant·e syndical·e, gestionnaire, professionnel·le RH.
- Nommer des faits concrets (ce qui s'est passé, devant qui, à quelle fréquence) plutôt que te juger toi‑même.
- Si tu crains des représailles, commencer par une ressource externe peut être plus sécurisant.
Tu n'as pas besoin d'être juriste pour avoir des droits. Des ressources existent pour t'aider à les comprendre et à les exercer.
- Protections prévues par la LNT (harcèlement psychologique, congés, absences) et par la LSST.
- Ressources en violence conjugale ou familiale : SOS violence conjugale, maisons d'aide et d'hébergement, maisons de deuxième étape.
- CAVAC : information, soutien et accompagnement dans les démarches.
- Cliniques juridiques et organismes de défense des droits pour comprendre tes options.
La violence cherche souvent à te convaincre que tu es la cause du problème. C'est faux.
- Aucune situation de violence ou de harcèlement n'est méritée, au travail comme à la maison.
- La responsabilité première repose sur la personne qui exerce la violence.
- Les milieux qui ferment les yeux ou banalisent ont aussi une part de responsabilité.
- Demander de l'aide n'est pas exagérer. C'est prendre au sérieux ta sécurité et ta santé.
Le milieu de travail peut être un facteur de résilience : Un seul adulte bienveillant, stable et présent peut changer la trajectoire d’une personne qui vit dans un environnement violent. Le milieu de travail est souvent l’un des seuls endroits où cet adulte peut se trouver — parce que c’est parfois le seul espace que la violence familiale n’a pas encore complètement investi
Références et lectures complémentaires
Références principales
INSPQ – La violence en milieu de travail : vue d’ensemble
https://www.inspq.qc.ca/rapport-quebecois-sur-la-violence-et-la-sante/la-violence-en-milieu-de-travailINSPQ – Harcèlement psychologique au travail
https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleursl/harcelement-psychologique-au-travailINSPQ – Prévenir la violence conjugale par l’entremise du milieu de travail
https://www.inspq.qc.ca/publications/3526CNESST – Violence conjugale ou familiale en milieu de travail : obligations de l’employeur
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/identifier-corriger-risques/liste-informations-prevention/violence-conjugale-familialeCNESST – Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail (harcèlement, violence, stress)
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/statistiques-risques-psychosociaux-travailOrdre des CRHA – Harcèlement en milieu de travail : 100 000 victimes annuellement
https://ordrecrha.org/salle-de-presse/communiques-de-presse/2024/01/harcelement-milieu-travailCadre légal : Loi sur les normes du travail (LNT), art. 81.18 – Harcèlement psychologique
https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/N-1.1Cadre légal : Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), art. 51 – Violence conjugale/familiale
https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/S-2.1
Pour approfondir (professionnel·les, syndicats, milieux de travail)
FTQ – La violence conjugale et familiale en milieu de travail
https://ftq.qc.ca/violence-conjugale/RAIV / Université Laval – Programmes de prévention de la violence conjugale en milieu de travail
https://www.raiv.ulaval.ca/sites/raiv.ulaval.ca/files/publications/fichiers/programmes-prevention-violence-conjugale-milieu-travail.pdf